Haluatko sä olla lovella liidaaja? Haluatko johtaa itseäsi ja/tai tiimiäsi sydämestä käsin, ohjata perhettäsi tietoisemmin, tai onko vastuullasi muita, joiden hyvinvointiin osaltasi voit ja haluat voimaannuttavasti sekä itseohjautuvuutta tukevasti vaikuttaa? Tai joiden potentiaalin haluat houkutella näkyviin ja todelliseen (eikä vain näennäiseen) käyttöön?

Mitä valmentavasti orientoitunut johtaminen sitten ihan käytännössä oikein on? Voiko kuka tahansa johtaa valmentavasti? Voiko missä tahansa työkulttuurissa johtaa onnistuneesti valmentavista lähtökohdista käsin? Voiko ketä tahansa johtaa valmentaen ja vielä siinä onnistuen? Olipa vastaukset noihin kysymyksiin tässä kohtaa niin tai näin, kyse on joka tapauksessa säännönmukaisesta toiminnasta ja sen jokahetkisestä valitsemisesta. Halusta asennoitua itseensä ja johtamiseen tietyllä avoimella ja kasvuhaluisella tavalla.

Itse olen työurallani huomioinut yhden alati toistuvan aiheen, jossa kompastutaan huolella valmentavan johtamisen hyvissäkin pyrkimyksissä: Johtajat tietävät lähtökohtaisesti liikaa, jatkuvasti ja aivan kaikesta kaiken. Kulttuurissamme kenties odotetaankin johtajien tietävän, mikä voi olla osaltaan kirittämässä kyseistä haastetta. 'Tietäessään kaiken' johtaja ei kuitenkaan voi todella kuulla ja ottaa vastaan ympärillään olevien osaajien näkemyksiä, vaikka niitä ihan käytännössä keräilisikin tai ajattelisi keräilevänsä. Lopputulemaksi ajatusten, ideoiden, näkökulmien tai vaikkapa ongelmien keräilystä muodostuukin aina johtajan oma sisäisen kartan (suppeampi tai laajempi) mukaan suodatettu näkemys siitä, miten asiat makaavat ja ongelmat seisovat. Kyse ei siis välttämättä ole lopulta lainkaan siitä, mitä ne todellisuudessa ja toisten kokemina ovat. Ja johtajan haaviin jää kenties usein saamatta myös ne parhaimmat innovaatiot (joita hän ei itse keksinyt). Miten näillä eväillä sitten voi johtaa muita?

Apuja aloittamiseen tai suunnan tarkistamiseen

Tutustu yhteensä seitsemään valmentavan johtamisen näkökulmaan tässä sekä kuukauden kuluttua julkaistavassa blogin jatko-osassa. Tämä teksti esittelee näkökulmista kaksi ensimmäistä ja jatko-osa loput viisi.

1) KESKUSTELUTA & KUUNTELE

Suunnitelmallinen ja järjestelmällinen keskustelu, jossa kaikki otetaan mukaan ja myös huomioidaan on valmentavan orientaation olennainen perusta. Ihan jokainen on tärkeä huomioida, vaikka kukin heittäytyykin lopulta mukaan ihan omaan tahtiinsa. Alussa voi olla viisasta järjestää säännöllisiä rakenteellisia mahdollisuuksia keskusteluihin ja kuulluksi tulemiseen (kaikkien tiedossa olevat viikkopalaverit, keskusteluvartit, dialogihetket tmv.). Johtamisen tehtävä on varmistaa, että mahdollisuuksia myös hyödynnetään, niitä on mielekästä hyödyntää ja että kaikki tulevat todella kuulluiksi (tuntevat niin), eikä organisointitaso jää siis vain oletetuksi lopulliseksi onnistumiseksi ja suunnitelmaksi strategisia dokumentteja kaunistamaan. Myöhemmin tällaisista rakenteista on mahdollista tarvittaessa päästää irti, kun/jos homma rullaa luontevasti muutoinkin.

Työkalu ei saisi koskaan olla itse tarkoitus, vaan mahdollistaja halutun tavoitteen saavuttamiseksi.

Pelkkä asian organisointi ei kuitenkaan riitä. Onhan näitä foorumeita pidetty, usein liikaakin ja myös ilman vaikutusta. Keskustelun dialogin laatu on olennainen ja sen mallia on myös hyvä suunnitella jo etukäteen. Tämä siitä syystä, että keskustelusta olisi mahdollista muodostua (vähintäänkin pikkuhiljaa) jotain parempaa kuin pahimmoisillaan jokaisen mielessä pyöriviä todellisia aiheita kiertäviä innostamattomia jonoja houkutelluista näennäisistä puheenvuoroista. Tilanteita, joissa ei päästä kiinni niin sanotusti itse 'pihviin'. Se kun ei johda mihinkään uuteen. Ei olekaan huono ajatus ottaa keskustelun malliksi jotain dialogista tapaa, jolla voi varmistaa, että keskustelut ovat paitsi mielekkäitä, myös asioita eteenpäin ohjaavia.

Johtajan on myös aivan olennaista käydä rehellinen sisäinen dialogi seuraavan kysymyksen ympärillä: Minkälainen kuuntelija minä todella olen? Älä siis esitä kuuntelevasi, jos et siihen pysty. Se kun vie asioita vain taaksepäin. Kehitä ensin itseäsi ja jatka sen jälkeen kehittävään dialogiin muiden kanssa. Oletko pyytänyt tiimiläiseltäsi tai esihenkilökollegaltasi koskaan palautetta siitä, miten vuorovaikutustilanteissa kuuntelet muita? Uskaltaisitko tehdä niin?

2) TARKASTELE TARKOIN OMAA ASENNOITUMISTASI

Onko keskustelu aina tasavertaista? Tulevatko molemmat keskustelun osapuolet aina kuulluiksi? Ja mistä sen sitten oikein voi tietää? Valitettavan usein on niin, että johtaja kokee antaneensa tilaa toisen kerronnalle ja kuunnelleensa samanaikaisesti, kun toinen osapuoli kokee, että ei edes voinut ottaa esille niitä oikeita asioita, ajatuksia ja fiiliksiä kuulluksi tulemisen kokemuksesta puhumattakaan. Miksi? Koska turvallisuus ei syystä tai toisesta kivunnut vuorovaikutuksessa riittävälle tasolle, ja riskien ilmaantumisen oletus pysyi mielessä (joko toisen tai molempien) jatkuvasti liian suurena? Oikeasti onnistuneesti tasavertainen keskustelu tarjoaa tilaa molempien tarinalle. Kyse on pitkälti asennoitumisesta ja henkilökohtaisen sisäisen kartan laajuudesta sekä todellisesta tietoisuudesta itsestään, toimintaansa vaikuttavista tekijöistä sekä niiden tarpeen mukaisesta hallinnasta. Parhaimmillaan tasa-arvoinen dialogi synnyttääkin jotain ihan uutta hyödyntämällä molempien tapaa nähdä työtä ja elämää sekä toimia. Haluaisitko sinä saavuttaa työssäsi tällaista dialogia?

Sanotaan, että työssä tulisi puhua aina työstä. Asioiden tasolla näin voi joskus ollakin, mutta silloinkaan tunteiden tasolla lopulta ei. Tämä tilanne on parempi ymmärtää kuin sulkea pois ja jättää se vain hiljaiseksi taustavaikuttajaksi, jonka kaikki tuntevat, vaikka siitä ei lainkaan puhuttaisi. Tällaisen asian (= virtahepo olohuoneessa -ilmiö) riskit ovat suuret ja vaikutukset ovat usein myös kalliit. Meidän mahdollisuutemme onkin luoda työkontekstin vuorovaikutuksiin luottamuksen ja arvostuksen kulttuuria, joka tekee mahdolliseksi haavoittumisen riskin ottamisen, inhimillisyyden sekä jotain aiempaa aidompaa. Miten tämä sitten tehdään?

Tee toisin ja hanki organisaatioosi Liidaa lovella -valmennus. Määritellään taustat ja tavoitteet tarkoin sekä rehellisen realistisesti ja suunnitellaan loistokokonaisuus juuri teille (joko yksilöt ja/tai ryhmä). Yksi asia vastauksena valmentavan johtamisen haasteisiin ja mahdollisuuksiin nousee toistuvasti esiin, ja itsekin tunnistan sen voiman: Ennen mitään muuta johtamistekoa, istu alas ja kuuntele työntekijäsi tarina. Se voi viedä jo todella pitkälle💎

Istu ja (vain) kuuntele toisen tarina.

Seuraavasta 26.10.2023 julkaistavasta blogista löydät jatkoa tämän aiheen pureskeluun. Stay tuned!