Haluatko sä olla lovella liidaaja? Haluatko johtaa itseäsi ja/tai tiimiäsi sydämestä käsin, ohjata perhettäsi tietoisemmin, tai onko vastuullasi muita, joiden hyvinvointiin osaltasi voit ja haluat voimaannuttavasti sekä itseohjautuvuutta tukevasti vaikuttaa? Tai joiden potentiaalin haluat houkutella näkyviin ja todelliseen (eikä vain näennäiseen) käyttöön?

Mitä valmentavasti orientoitunut johtaminen voi olla sitten käytännössä? Voiko kuka tahansa johtaa valmentavasti? Voiko missä tahansa työkulttuurissa johtaa onnistuneesti valmentavista lähtökohdista käsin? Voiko ketä tahansa johtaa valmentaen ja vielä siinä onnistuen? Olipa vastaukset noihin kysymyksiin tässä kohtaa niin tai näin, kyse on joka tapauksessa säännönmukaisesta toiminnasta ja sen jokahetkisestä valitsemisesta. Aiemmasta blogista löydät startin tämän aiheen pureskeluun.

Apuja aloittamiseen tai suunnan tarkistamiseen

Tutustu yhteensä seitsemään valmentavan johtamisen näkökulmaan tässä sekä kuukausi sitten julkaistussa blogin aloitusosassa. Tämä teksti esittelee näkökulmista viisi viimeisintä ja aiempi osa kaksi ensimmäistä.

3) TEE MATKA, EDISTYMINEN JA TAVOITTEIDEN SAAVUTTAMINEN NÄKYVÄKSI

Etenemisestä ja toimintatavoista keskustelu sekä niissä kehittyminen/toisin toimiminen on ihmisille verrattain luontevaa ja useimmille myös motivoivaa. On mielenkiintoista pohtia yksin, kaksin ja yhdessä, mikä toimii ja mikä ei, miksi ja mitkä tavat voisivat olla seuraavia hyödylllisiä kokeiltavia ja mitä on ehkä jatkossa syytä tietoisesti välttää. Parhaat tavat onkin sitten mahdollista vakiinnuttaa käytäntöön aina siihen saakka, kunnes nekin vaativat jälleen päivitystä. Olemmehan anyway jatkuvassa muutoksessa. Miten johtajana ohjaat tiimisi väistämään tällaisissa tilanteissa syyttely- ja puolustautumispoteroisen keskustelumallin, mikä on meille helposti niin kovin luontevaa - erityisesti silloin, kun emme tunne oloamme turvalliseksi?

Kumpi on vaikuttavampaa: Se, mitä keskustelet vai se, miten keskustelet?

Tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen osuukin sitten melko luontevasti keskustelualueelle, kun toimintatavoista ja niiden todellisista mahdollisuuksista on päästy jo puhumaan. Jos kuitenkin unohdamme matkan ja keskitymme pelkkään päämäärään, saatamme riskeerata ihmisten työn mielekkyyden ja motivaatiotakin ylläpitävän sopivan hallinnan tunteen. Fokuksessa olisivat parhaimmillaan siis yhä paremmat ja mahdollisesti uudet tavat tehdä töitä ja hoitaa asioita sekä sitä kautta laadukkaampi ja kaikin puolin tyydyttävämpi tavoitteiden saavuttaminen.

4) OLE TIETOINEN MAHDOLLISISTA ESTEISTÄ JA POISTA NE

Työvälineet on tarkoitettu mahdollistamaan tavoitteen saavuttaminen. Niiden ei kuuluisi koskaan olla itse tarkoitus ja työkulttuurinen palvonnan kohde, eikä myöskään esihenkilön oman hallinnantunteen pönkittäjä. Selvitä, miten voit tulla todella tietoiseksi mahdollisista onnistumisen esteistä - niistäkin, joita et omassa mielessäsi voisi milloinkaan kuvitella sellaisiksi, mutta jollekin toiselle ne kuitenkin juuri sitä arjessa ovat.

Ajatusesteet ovat näkymätön sudenkuoppa ja niitä on paljon. En käytännössä avaa omia esteitäni, jos en voi todella luottaa. Tämä siitäkin huolimatta, että tunnistan myös omia sisäisiä kaavojani, jotka muodostuvat tuolloin työni tehokkaan tekemisen esteiksi. Miten esihenkilönä varmistat, että saat osaajiesi/tiimisi mullistavat uudet ajatukset esille? Etteivät ne vain jää hukkaan jonnekin varjoihin, alati keskeytettyihin lauseisiin ja arkisiin turhautumisiin.

5) RAKENNA MERKITYKSELLISYYTTÄ

Miksi teemme työtä/työvaiheita, joita teemme? On erittäin tärkeää avata syyt asioiden tekemiselle. Se yksinkertaisesti luo ymmärrystä, luottamusta, lisää motivaatiota ja energisoi työskentelemään. Merkityksellisyyden rakentaminen on kuitenkin kieltämättä haastavaa, koska jokainen ymmärtää ja kokee sen tavallaan. Oletko tällä hetkellä todella tietoinen, mikä työntekijöillesi on merkityksellistä? Kirjaa asiat itsellesi ylös - ihan vaikka heti.

Oletko varma, että kaikki tietävät. Älä ole!

6) VARMISTA ARVOSTAVA TYÖKULTTUURI

No nyt ollaan haastavalla alueella! Hyvällä vai pelottavalla tavalla? Itse kuvaisin, että mahdollisesti molemmilla. Arvostus perustuu aina kohtaamiseen, jota tapahtuu jatkuvasti, kaikkialla ja ihan koko ajan (silloinkin, kun emme ole kasvokkain). Varmista, että kohtaamiset ovat säännönmukaisesti arvostavia, jolloin luottamus, avoimuus ja uskallus haavoittuvuuteen kumuloituu. On myös huolehdittava, että toisaalta huonoa ja epäarvostavaa käyttäytymistä ei tapahtu tai sitä ei sallita ja siihen aina tarvittaessa puututaan.

Varautumisen energia on hallaa hyvälle kulttuurille. Varmista, että työkulttuurissa ei asu vahvoja vastavoimia, kuten puhetta ja tavoitteita arvostavuuteen ja toisaalta jatkuvaa varautumista käytännössä siihen, että kukaan (itse en) ei tule satutetuksi tai loukatuksi. Vastavoimat nimittäin syövät kulttuuria pitävät tilanteen aina niin sanotusti nollassa.

Tässä työssä avainasemassa on itsetuntemuksemme. Oletko ajatellut tarjota työntekijöillesi henkilökohtaista valmennusta tämän aiheen parissa? Miten se vaikuttaisi yrityksen kulttuuriin ja johtamistyön vaatimuksiin? Jo monet edelläkäyvät organisaatiot ovat saaneet hyviä tuloksia mahdollistamalla tämän. Sitä ei toki voi koskaan pakottaa. Myös toimiva ja psykologisesti turvallinen palautekulttuuri jeesii tässä asiassa aivan olennaisilta osin.

7) KOKO YHTEISÖÄ VOI VALMENTAA!

Tunnistatko kuka yhteisössänne valmentaa ketäkin? Kuka kysyy apuja keneltäkin? Kehen luotetaan ja kenen vastauksia ehkä kartellaan? Keneltä kysytään uudelleen ja keneltä ei? Uskallatko sinä johtajana tulla itse valmennettavaksi tiimisi ohjauksessa? Uskallatko tehdä kasvusta läpinäkyvää? Ota asiaksesi valmentava ote. Suunnittele ja toteuta! Jos työtilanteissa on paljon epämiellyttäviksi koettuja asioita, jengi pitää 'kaistansa' hyvin suppeana - kukaan ei anna, eikä kukaan myöskään opi. Tätä kapasiteettia voi kuitenkin aina kehittää, ja johtaja on tässä ohjauksessa aivan avainasemassa.

Tee toisin ja hanki organisaatioosi Liidaa lovella -valmennus. Määritellään taustat ja tavoitteet tarkoin sekä rehellisen realistisesti ja suunnitellaan loistokokonaisuus juuri teille (joko yksilöt ja/tai ryhmä). Yksi asia vastauksena valmentavan johtamisen haasteisiin ja mahdollisuuksiin nousee toistuvasti esiin, ja itsekin tunnistan sen voiman: Ennen mitään muuta johtamistekoa, istu alas ja selvitä, minkälainen johtaja todella olet ja minkälaiseksi johtajaksi toisaalta haluat kasvaa. Tämä voi viedä jo todella pitkälle, vaikka olisitkin jatkuvasti matkalla💎

Uskalla kasvaa myös johtajana.

Edellisestä julkaistusta blogista löydät startin tämän aiheen pureskeluun. Palaa vielä nappaamaan kaksi ensimmäistä vinkkiä valmentavaan johtamiseen.